Licht in het hoofd
Met de vele zonneschijn van de eerste weken in maart kun je een beetje licht worden in je hoofd en kan de OR de neiging krijgen om ook de zaken heel ontspannen op hun beloop laten.
Praktisch
Veel ondernemingsraden worstelen met het formeel gebruiken van de regels van advies en instemming. In de relatie met de bestuurder kunnen ze het zakelijk goed met de bestuurder vinden. Vanaf die positie is veel invloed mogelijk, want door de vertrouwensband vertelt de bestuurder makkelijk. Ook zijn de meeste OR-leden ‘bedrijfsmensen’ en weten de leden hoe de besluiten binnen de organisatie genomen worden. De bestuurder kan vanaf die kant veel plezier van de OR beleven. De OR is weliswaar een horde die genomen moet worden, maar zeer bevattelijk voor swingende business talk. Er worden vragen over hoe en waarom gesteld en suggesties gedaan om het besproken onderwerp verder door te zetten. Sommige adviesplichtige zaken ontglippen de OR in de achteloos- en terloopsheid van bestuurders mededeling.
Aparte OV
Een handige directeur splitst – geheel in samenwerking met de OR – de overlegvergadering apart in een directeurgedeelte en in een overleg dat de OR sec met het hoofd van de afdeling HR voert. Meer tijd tenslotte voor diepgang in het overleg met een professional op sociaal gebied. Hoe mooi is dat?
Gevangen
In de praktijk zwemt de OR hierbij regelmatig in een fuik. De OR wordt betrokken bij een onderwerp, levert input of schrijft (delen) van teksten die uiteindelijk tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden leiden. Althans, zo start het, want op enig moment slaat de samenwerking dood. Meneer of mevrouw HR heeft het ook met andere ontwikkelingen druk en het aanvankelijke onderwerp ‘verdwijnt’ vervolgens van de tafel. Dan valt het onderwerp stil. De OR probeert vergeefs om HR op andere gedachten te brengen. De HR-persoon geeft aan dat andere zaken meer prioriteit nodig hebben. Dit geeft dan wrijving en irritatie in de samenwerking.
De machtskaart
In zo’n geval zit de OR met lege handen. Vaak wordt goed begrepen dat HR (bijvoorbeeld) onderbezet is, of om andere reden niet levert. Van de bestuursstijl van Trump leert de OR, dat begrip voor de andere partij de wereld niet verandert. Dus als de OR door wil pakken op het aanvankelijke onderwerp, dan moet de bestuurder erbij gehaald worden. De machtskaart wordt gespeeld. In de eerste OV-vergadering wordt de situatie op tafel gelegd en met de directeur gesproken. Hij/zij moet de keuze maken waar de prioriteiten van de afdeling HR liggen. De directeur is de enige die hiertoe de macht heeft, dus die is aan zet. (dat hoeft niet ter plekke besloten te worden, maar wel zo snel mogelijk).
Dus: de OR kan het werk op een lichte manier doen, maar moet wel helder en hard zijn als het om advies en instemming gaat.