Medezeggenschap: invloed en verantwoordelijkheid
Uiteraard kent de medezeggenschap wet- en regelgeving. Wet- en regelgeving die ‘het medezeggenschapsspeelveld’ bepalen en een antwoord geven op hoe je dat doet. De basis die de OR in ‘positie’ brengt om invloed te doen gelden! Het naleven van wetten en regels levert echter niet vanzelf inhoud op: je kan er prima aan voldoen en er tegelijkertijd geen stap verder mee komen. Volgens mij is dat niet de bedoeling.
Wezenlijke bijdrage namens het personeel
Medezeggenschap gaat wat mij betreft over – vanuit het perspectief van medewerkers – een wezenlijke bijdrage leveren aan de ontwikkeling van je organisatie. Dat kan best lastig zijn en er zit ook geen garantie op dat wat je brengt ook echt van invloed is op wat je bestuurder er mee doet.
En toch, ik ben ervan overtuigd, als je dat als OR jaren achter elkaar doet, en er dus behalve wet- en regelgeving ook relatie en respect voor elkaars positie ontstaat, er een goede kans op beïnvloeden is.
Het draait vaak alleen om cijfers
Alles is data. Ook de cijfers van ondernemingen kennen een structuur. In die structuur heeft medewerkersplezier of -ontwikkeling veelal geen aanduiding. Plat gezegd, zien we alleen ‘de problemen’ terug in de cijfers: ziekteverzuim, vacatures en gemaakt kosten.
De OR moet in dezen dus zelf iets doen, een standpunt hebben over hoe het de achterban echt vergaat. Waarbij een standpunt niet een bewijs, emotie of gevoel is, maar een appel om er aandacht voor te hebben. Een OR-standpunt waar je het met je bestuurder over wilt hebben. De dialoog voeren dus. Dan kan blijken dat je bijzondere positie als OR, als katalysator van medewerkersbelang, als wezenlijk onderdeel van de hele bedrijfsvoering op de kaart komt bij de bestuurder en de commissaris.
De BV Nederland doet het niet beter
Ik wijk even af van mijn OR-route. Ik volg op afstand en als gewone burger de moeizaamheid waarmee het (be)sturen van Nederland tot stand komt. Ook daar is behoefte aan ‘een nieuwe bestuurscultuur’. Zelf versta ik daaronder minder vanuit macht en meer vanuit samenwerking, geloof hebben in dat een zindelijk gesprek tussen andersdenkenden toch een beter resultaat oplevert dan een vanuit macht en een door de achterkamer ‘geleid’ proces. We weten ook dat het constateren van de behoefte nog iets heel anders is dan het praktisch uitvoeren!
Dát kan de OR bijdragen
Terug naar mijn OR-route. Een andere ‘bestuurscultuur’ vereist het stellen van vragen en geven van een eigen OR-mening die handhaving /controle ontstijgen. Ondernemingsraden laten die kans nog te vaak liggen en dat is jammer. Hoe complexer het leiden van het bedrijf wordt, en daar is zeker sprake van, hoe belangrijker het wordt dat ‘de medewerker’ direct als onderdeel van de beleidsvorming meedoet. En niet pas op het moment dat de gevolgen en effecten van ‘wat anderen’ daarover besloten hebben, helder zijn. Dan zijn de grote lijnen immers al uitgezet en de meer fundamentele vragen ondertussen al beantwoord.
Mijn appel is: ondernemingsraden, neem je verantwoordelijkheid, neem (een) standpunt(en) in tijdig voordat er een adviesaanvraag op je bord ligt! De organisatie is immers ook van de OR en van de achterban. Ook als collega’s die vraag niet expliciet stellen!
Professionele OR-opleiders zijn er om de OR daarbij op te leiden en te ondersteunen.
Eerder in iets gewijzigde vorm gepubliceerd in blog BVMP in november, in het kader van de ‘maand van de medezeggenschap’.