Moderne medezeggenschap?
Naar mijn smaak kom ik de laatste tijd te vaak de kreet ‘we moeten de medezeggenschap vernieuwen’ tegen. Ik ben zonder meer voor elke vernieuwing mits die ook verbetering is. Als het om medezeggenschap gaat betekent dat meer invloed door meer werknemers en daardoor betere besluiten die beter worden gedragen.
Maar lukt dat dan wel in die zogenaamde ‘medezeggenschap 3.0’? Naar mijn gevoel is het toch weer oude wijn in nieuwe zakken. Als een onderneming wil groeien en verdienen of desnoods alleen maar overleven moet het management de arbeidsinhoud, -omstandigheden, -tijden, – voorwaarden en -verhoudingen op orde maken. Daar wil iedere medewerker best bij betrokken zijn. Maar daar hoor je de vernieuwers van de medezeggenschap niet over!
Inzet
Het wordt meestal zo gebracht: er worden vraagtekens gesteld bij de representativiteit van de OR en het contact met de achterban. De bestuurder hoort andere geluiden uit andere delen van de organisatie, zegt hij. De inzet is medewerkers meer bij de organisatie te betrekken. Daarvoor is de WOR niet geschikt, want te star om in te spelen op veranderingen die broodnodig zijn om de organisatie beter te laten functioneren. Met een beetje pech heeft de OR ook nog moeilijk vervulbare vacatures. Het tijdstip voor vernieuwing van medezeggenschap is aangebroken!
Werkenderwijs
Natuurlijk moet medezeggenschap vertegenwoordigen en beïnvloeden. Maar de praktijk is weerbarstig. Management én OR gunnen zich nauwelijks de tijd om de inhoud en de consequenties van een plan in kaart te brengen. ‘ Werkenderwijs’ is het nieuwe motto. We lossen problemen wel op als we ze tegenkomen. Een kleine vertegenwoordiging van de OR wordt betrokken in werk- of projectgroepjes om een vraagstuk te verkennen en oplossingsrichtingen te verzinnen. Van die OR-leden wordt verwacht dat ze rest van de OR meenemen, lees overtuigen. Vaak lukt dat niet, met alle vertragende gevolgen van dien.
WOR
Dan kun je als OR met de WOR nog twee kanten op: de WOR als vangnet of als leidraad. Vangnet houdt in dat het management alles regelt met groepen medewerkers die het betreft. Inhoudelijk staat de OR aan de kant en speelt hij pas een rol als het misgaat. WOR als leidraad betekent dat je de mogelijkheden binnen de WOR optimaal gebruikt om de OR effectiever te laten werken. De OR behandelt ontwikkelingen en veranderingen in zelf ingestelde en goed gefaciliteerde werkgroepen en doet daarbij desgewenst afstand van enkele zetels.
Voor welke vorm je ook kiest, belangrijk is de relatie tussen de OR en de diverse werkgroepen en overleggen. Wie heeft waar wat over te zeggen? Maar ook de werkgroepen zelf. Hoe zit het met het democratisch gehalte; hoe worden de groepen samengesteld; wie beslist dat? En goed geregelde randvoorwaarden: rechtsbescherming, benadelingsverbod, faciliteiten en het recht op informatie scholing en ondersteuning.
Dirigent
De representativiteit van de OR is op deze manieren wel op te lossen. En inderdaad, weinig OR-en maken werk van hun vertegenwoordigende rol. Maar ze hebben ook te maken met de moderne medewerker die geacht wordt heel goed voor zichzelf op te komen en die de OR niet nodig zou hebben. Ook oplosbaar. Stap op deze mensen af, spreek ze aan op hun deskundigheid en collegialiteit en betrek ze in die werkgroepen.
Voorkom in ieder geval dat ik me ga voelen als een dirigent van een steeds kleiner wordend bejaardenkoor dat via MS Teams repeteert om de ‘Internationale’ en andere strijdliederen foutloos en vol overgave te zingen. Er zit toch niemand op dat repertoire te wachten?