Tribune meets FD: topman krijgt gemiddeld 25 keer meer dan de werkvloer

Als mijn partijblad De Tribune dezelfde berichten schrijft als mijn kranten – de Volkskrant en het Financieel Dagblad (FD) – dan moet het wel echt iets nieuws zijn,  dat wil zeggen een maatschappelijke misstand. Dat is maar ten dele waar… Op zaterdag 14 juli 2018 verscheen het onderzoek van de Volkskrant over de beloningsverhoudingen in Nederland. De topinkomens stijgen weer sneller en de loonkloof tussen top en werkvloer wordt vergroot. Niets nieuws onder de zon dus, al is het zo dat gemiddeld de bestuurders vorig jaar 24 en nu 25 keer meer  dan de werkvloer verdienen of krijgen.

Een van de oorzaken is het ‘omhoog vergelijken’ met andere bedrijven. Volgens de Volkskrant werkt dat zo: de commissarissen die over de beloningen gaan schakelen voor het vaststellen van het salaris plus de extra’s van de topmensen doorgaans een adviesbureau in. Zo’n beloningsadviesbureau maakt een ‘peer group’’ van ‘vergelijkbare bedrijven’.  Daaruit blijkt vrijwel altijd dat de beloning van de eigen bestuurder te laag is . Zijn of haar salaris zit onder de mediaan- de top van de andere bedrijven verdient meer (de mediaan is het middelste getal in de getallen als je de inkomens in de onderneming op volgorde zet). De beloning moet omhoog. Vervolgens gaat het zo: bedrijf A verhoogt de beloning omdat andere bedrijven in de peer group hun baas gemiddeld meer betalen. Daarop stijgt de mediaan van die groep. De grotere bedrijven willen daar niet voor onderdoen en gaan hun baas meer betalen. Waarop bedrijf A ook de portemonnee trekt om niet achterop te raken.  Het vliegwiel is in gang gezet. Benchmarken heet dat in jargon. Ik vraag me altijd af of benchmarken ooit wel eens heeft geleid tot salarisverlagingen.  Volgens Hein Haenen van beloningsadviesbureau Focus Orange is het benchmarken met grotere andere bedrijven vooral schadelijk omdat zo de verhoudingen binnen het bedrijf uit het oog worden verloren..  Dat klopt volgens mij, dat noemen ze een misstand in het Nederlands.

Er zit ook nog een andere kant aan: hoe is die ‘peer group samengesteld? De Volkskrant stelde dat niemand graag naar beneden kijkt zodat de peer group dan ook op de gewenste omvang van de organisatie en gewenste posities van topbestuurders is samengesteld. Bazen spiegelen zich graag aan grotere concerns. Interessant om als OR te vragen hoe de peer group is samengesteld en welke overwegingen daarbij een rol gespeeld hebben. Als we het toch moeten gaan hebben over beloningsverhoudingen binnen het bedrijf… Daarbij komt  de veronderstelling dat er sprake is van een internationale arbeidsmarkt voor topbestuurders. Dat is een mythe volgens promotieonderzoek van Stibbe advocaat Manuel Lokin. ‘Beloningsconsultants adviseren bedrijven bezoldigingen internationaal te vergelijken, daar is geen aanleiding voor. Die markt is er niet’. Verder is het volgens onderzoek  zo dat topbeloningen en bonussen niet werken. Ze stimuleren het beperkte belang van het individu, niet het grote belang van allen. Ze breken motivatie af en zorgen zeker niet voor betere prestaties. ‘Helaas is de mens niet in staat op een positieve manier gestuurd te worden door financiële prikkels’ volgens Lokin. ‘Ze werken te goed…waardoor bestuurders hun opdracht vernauwen tot het op korte termijn halen van individuele doelen, ook als dat ten koste gaat van het grotere belang van het welzijn van de onderneming op de lange termijn’

Daarbij komt nog dat de bestuurders die hun beloning graag laten bepalen door meetbare targets en doelstellingen, steeds beter betaald krijgen om met  deze targets en doelstellingen  de werkvloer te vergiftigen. Op de werkvloer laten nu juist tal van voorbeelden zien hoe prikkels om meetbare doelstellingen te halen juist de kwaliteit van dienstverlening ondermijnen. De verdraaide organisatie.

Kortom zo maar wat gedachten voor een artikel 24 overleg en het jaarlijkse wettelijk verplichte overleg met de bestuurder over de beloningsverhoudingen in de onderneming.