Zou het een ziekte zijn?
Zou een organisatie aan de ziekte HRM kunnen lijden? Dat is gemakkelijke vraag en het antwoord is veel lastiger. Want… wat is dat eigenlijk HRM? Wat kan je er mee, wat mag je er van verwachten? En… zou er zoiets als een ‘HRM-virus’ bestaan? En hoe herken je dat dan?
Wat zijn dan de verschijnselen? En vooral… is het te bestrijden? Of is HRM eigenlijk een soort duizend-dingen-doekje waarmee je alles op- en wegpoetst? En hoe vaak moet je dat doekje dan uitspoelen, in de was doen of na eenmalig gebruik in de kliko mikken?
Vroeger was het beter?
Personeelszaken, zo heette het vroeger. Verwachting? Vraagbaak voor medewerkers met oplossend vermogen bij ongemak. Gedacht vanuit wat dan een Rijnlandsmodel heet. Kortweg onze mensen maken het verschil, ze zijn belangrijk en dat vraagt aandacht! Denken en handelen vanuit het perspectief van de medewerkers en niet uitsluitend werkgevertje zitten spelen.
Nu is dat anders
HRM is de serviceafdeling voor het management. Ze helpen uitvoeren wat er in ‘de lijn’ bedacht is, binnen wetten en voorschriften, zoals de cao. Het bestuur, de directie is en blijft verantwoordelijk voor wat er in de organisatie wel en niet gebeurt met personeel! HRM ondersteunt dus simpelweg leidinggevenden, en NIET het personeel!
Zo zou het NIET moeten zijn.
Nu het virus
Het virus doet zich voor onder dezelfde afkorting, HR dus en zegt ook ongeveer hetzelfde als het echte HRM.
Mogelijke kenmerken:
- Gaat zijn eigen gang;
- Denkt dat het management wil dat, …en dan blijkt dat helemaal niet zo te zijn;
- Is zelf niet, of vooruit gebrekkig, op de hoogte van wet- en regelgeving;
- Kent de WOR net zo gebrekkig;
- Kan op dezelfde manier de cao lezen, en geeft vaak een eigen interpretatie, uit het sprookjesboek zeg maar;
- Houdt geen goed toezicht bij alles wat met ziekte en terugkeer van doen heeft, weet niet of nauwelijks hoe of wat. Loopt zo’n beetje achter de bedrijfsarts en zijn onderaannemers aan;
- Maakt geen gebruik van de preventiemedewerker, en alleen als het uitkomt van de interne of externe vertrouwenspersoon;
- Als het lastig wordt heel snel naar een jurist! Dat maakt het meestal erger!
- En dat alles met de beste bedoelingen, dat is toch echt het ergste: die beste bedoelingen!
Kortom doet maar wat naar eigen smaak en goeddunken. Met de beste bedoelingen natuurlijk! Jeuk krijg ik ervan, en vlekken in mijn nek!
Steekproef
Er is trouwens een simpele proef die ieder OR-lid kan uitvoeren. De eerste stap: ga op maandagmorgen naar de koffieautomaat en luister waar de gesprekken over gaan. Normaal is: voetbal, camping, familieverhalen en… ergernissen.
Ga vervolgens naar de HR afdeling en de (vast betere) koffieautomaat aldaar. Als het daar gaat over wandelen in de natuur, goede wijn, klassieke concerten en ballet, dan kunnen dat symptomen zijn van vervreemding! Aanleiding voor een nadere steekproef…
Stel de vraag: ‘Wat is bij ons zwaar werk?’ Bij de antwoorden ‘HRM’ of onbegrijpelijk gezeur over hoe moeilijk zo’n definitie wel niet is, is er mogelijk sprake van een ver ontwikkelde besmetting!
Allemaal? Nee gelukkig niet
Er zijn godzijdank uitzonderingen. Mensen met echte zorgen voor medewerkers en organisatie met de wil en ideeën daar ook wat aan te doen! Is de HRM-taak een lastige taak? Jazeker! Vindt er misbruik plaats door het management? Jazeker! Is er schade aan de organisatie en medewerkers? Jazeker. Heeft de OR er wat mee van doen? Jazeker!
Bijvoorbeeld in een benen-op-tafel overleg (artikel 24 WOR). Vraag naar de opdracht aan HR vanuit het management en deel de eigen signalen met je bestuurder. Maak duidelijk wat de OR (en de collega’s) verwacht(en) van HRM. Echt doen hoor, je collega’s zijn er belangrijk genoeg voor.
Als OR kan je óók hier het verschil maken!