Vingertje wijzen
Wanneer resultaten afwijken van onze verwachtingen vallen we al snel in het patroon van elkaar de ‘schuld’ geven. Bijvoorbeeld: ‘Omdat de OR -expres- zo lang doet over het formuleren van een advies, kunnen wij niet door met onze ontwikkeling’. Maar ook: ‘Onze bestuurder vertelt ons – bewust – niet wat hij van plan is, en daarom kunnen wij niet meedenken als OR’.
Self fulfilling prophecy
Het valt mij steeds vaker op dat we de neiging hebben om elkaar te bejegenen vanuit een negatief mensbeeld. Alsof we kwaadaardige wezens zijn die er genoegen in scheppen de ander dwars te liggen. Natuurlijk, ik weet dat er gevallen bestaan waarin bestuurder, managers en OR-leden daadwerkelijk bewust en intentioneel ‘slecht’ handelden. Maar het is ook mijn ervaring dat dit zeer weinig voorkomt en dat het absolute overgrote deel van organisatie-actoren handelt vanuit de beste bedoelingen. Toch lijken we de unieke gevallen het beste te onthouden en zien we ze zelfs als maatgevend voor andere situaties. Dit creëert stroeve relaties en kan zelfs een self fulfilling prophecy worden.
Schuldbelijdenis
Wanneer afspraken niet lijken te worden nagekomen of wanneer een verandering niet het beloofde resultaat oplevert, heeft een OR vaak de behoefte om op zoek te gaan naar de dader. Een dader die bij voorkeur, ook als straf, een publiekelijke schuldbekentenis aflegt. Hoewel dit voor een OR zeer bevredigend kan zijn, draagt dit natuurlijk niets bij aan de ontwikkeling van de onderneming. Er is namelijk vaak geen intentionele dader die aan de schandpaal kan worden genageld en een schuldbelijdenis lost het probleem ook niet op.
De Goede Bedoeling
In een eerder artikel schreef ik al over de kracht van het goede-bedoelingen-perspectief. Wanneer je uitgaat van intentioneel goed-handelende actoren, ontstaat er ruimte voor leren. In plaats van collega’s de schuld te geven van afwijkende resultaten, kun je gezamenlijk onderzoeken wat er is gebeurd, wat je daar samen van leert en hoe het beter kan. Deze verschuiving van perspectief is niet eenvoudig. Het gaat soms dwars tegen authentieke gedragsstijlen in en voelt naïef aan. En als je eenmaal een omgeving hebt gecreëerd waarin fouten mogen worden gemaakt dan blijkt zo’n omgeving zeer fragiel en vraagt het om voortdurend onderhoud. Echter, het alternatief is afschrikwekkend. Zeker in een tijd waarin complexiteit en snelle veranderingen zoveel onzekerheid oplevert voor organisaties en hun handelende actoren. Door altijd maar met je vingertje te wijzen naar anderen lossen we vraagstukken niet op. Wanneer we actief en met elkaar kunnen leren van fouten en mislukkingen ontstaat er ruimte voor groei en ontwikkeling.